你曉得嗎，從剛進公司的新人生長為高層指導，北京獵頭公司統計出來平均需求25年；在成為首席履行官之前，高層指導均勻在5個分歧的崗亭任務過。但是，即使要經由如許漫長的磨礪，也并非每一個人都能成為指導者，但令人欣喜的是，北京獵頭公司發現指導力是經過不時地理論和自我修煉培育出來的。
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因而，關于公司來說，盡早辨認出有指導潛質的人才并對其加以培育十分主要——越早開掘出真正有潛質的千里馬，就能越早開端調查及培育，也就越能為公司浪費本錢。
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那么，若何辨識有指導潛質的人才呢？北京獵頭公司并給出了以下12個規范：
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1、他尋求的目的是什么？是想擔負指導，照樣只知足于成為團體奉獻者？
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2、他的造詣感源自何處？是經過本人盡力殺青目的，照樣情愿鼓勵別人，與人協作配合完成？
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3、他對團體特長以外的議題能否有興味？（能否有興味評論辯論本人不善于的議題）
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4、他能否具有貿易腦筋，理解若何晉升公 司盈利？
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5、他能否精確了解直接指導對他的勝任力請求？
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6、他若何包管本人繼續進修，不時生長？
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7、他的任務事跡若何，能否十分優良？
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8、在營建內部情況以及不時積極朝上進步方面，他能否展示出激烈的尋求？
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9、在就職新的崗亭時，他是總帶著本人的原班人馬，照樣愛好與新的團隊協作，結識更多配景各別、才能超群的人？
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10、他對指導任務是真心酷愛，照樣只是說說罷了？他的尋求目的是好高騖遠，照樣兢兢業業？
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11、他能否勇于承受應戰，情愿處置日益復雜的艱苦場面，并能把偶像的掉敗當成絕佳的進修時機？
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12、他能否有一套卓有成效的方法，協助本人繼續進修，不時控制新的技藝，不時礪本人的意志質量，逐漸完成本人的妄想？
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北京獵頭公司對此總結為：高潛質的指導人才常常會表示出激烈的進修愿望，可以疾速控制和應用新的常識，有激烈的團隊肉體，可以與人樹立優越耐久的任務關系，有激烈的團隊肉體，無效鼓勵別人完成任務。他們的進修不只限于本職任務，還會從直接指導的角度，吸取養料。這些高潛質的指導人才在到達極限之前，一定會比其頂頭下屬表示得更精彩。公司高管必需對這些人才特殊留意。其實，只要從參加公司起在每一個任務崗亭上都鋒芒畢露，才有能夠在45歲時成為大公司首席履行官的人選。
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而有些人生成具有“首席履行官基因”，這些人的特質如下：
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一是超凡的直覺及表達才能，可以靈敏地掌握公司營業全貌，并用最粗淺易懂的言語表述出來；
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二是出眾的為人之道，可以勾結協作，鼓勵員工盡力向前；
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三是杰出的考慮才能，可以從微觀視野及分歧角度深入洞觀察似隱約多變且無法量化的復雜場面，并理清眉目，找到處理計劃。
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